第2回:リードマネジメントは「自立人財」に自由度を与えること【あなたが知りたい事業改革のコツ教えます!】

人気記事

若手社員がイキイキと働けるような環境づくりの一端を担うはずの「教育」。会社として教育の全体像が描かれていないため、多くの企業では「点」の教育しか行えていないのが実態です。なぜ教育が活性化しないのか、その答えの1つに体系化があります。本コラムでは、製造業をはじめとした多くの企業における共通の課題である「教育の体系化」について、多くの企業でやりがちな失敗例と具体的な進め方について紹介しています。

IMG

リードマネジメントは「自立人財」に自由度を与えること

リードマネジメントの大切さ

私論ではありますが、組織マネジメントには、「ボスマネジメント」と「リードマネジメント」と「ノーマネジメント」の3つがあると識別しています。

ボスマネジメント(一人の意思が全てを決する)

上意下達。ボス(上司)が絶対化しており部下は服従するだけしかない。恐怖のモチベーションを利用する。部下は基本的には「思考停止」になる。結果として問答無用、従わないものは制裁される。

リードマネジメント(合議と調整、根回しを行う)

下意上達。メンバー自身が組織をリードしており上司との調整で動く。メンバー側に選択権がある場合、上司とのすり合わせを重視する。上司側も現場の実情を一番知るメンバー情報に重きを置いているので、経営層にもそれを伝えているので、現実と乖離するような計画や方針はない。とは言え、部下に自由度をどこまで与えるのかで違いが大きく出てくる。

ノーマネジメント(誰も他者をマネジメントしない、結果だけ集計する)

上司もメンバーも面従腹背状態で経営層からの指示を形式的に遂行する。ほとんど成り行き任せ。結果オーライ。言い訳があれば現状維持。上意下達も下意上達も生じない。とかく数値目標だけ降りて来るので、基本的には誰も責任は取ろうとしない。現場の実情とは全く乖離しているので、上司側も「現状では仕方がない」と放置してしまう。

そして、これらは「ボスマネジメントは40%」「リードマネジメントは10%」「ノーマネジメントは50%」と言う割合になると体感しています。

なぜ、リードマネジメントが10%程度しかないのでしょうか?

みなさんも理由を考えてみてください。一般に、次のようなことが理由として挙げられます。

  1. 自立人財(自分で考えて自分で成果を出し組織全体を率先して牽引する人材)がいない、またはいても不遇に置かれている
  2. そもそも部下に思考する自由度を与えていない(自由度を与えると上司批判してくると恐れている)
  3. そもそも上司と部下は基本的にはあまりコミュニケーションを取れていない(表面的な会話だけ、当たり障りのない事しか話さない、戦略や方針に触れない)
  4. 最終的には、事実上組織には戦略も方針もなく前年通りしかない(現状維持しかない)⇒経営者側は「戦略や方針を発しているつもり」だが現場は「前年通り」としか受け取らない

ではどう解決するのか?

解決策としては、次のようなことが挙げられます。

  • 「自立人財」を選抜する為の「心理検査」を実施する
  • 「自立人財候補」を面談して見極める
  • 「自立人財候補」に対する「次世代経営者塾」の社内研修を実施する
  • 「自立人財」を研修の中で発掘する(動機づけする)
  • 「自立人財」による自由度を与えた事業改革プロジェクトを編成する

実は、私の26年間の経験から言うと、こういう解決策以外はほとんど上手く行きません。過去、私が口頭で教えて、そのクライアントの社内管理者が、似たようなステップで取り組んだという話を何度か聞いたことがありますが、その結果はなんと100%が失敗に終わっているのです。

なぜ100%失敗に終わってしまったのでしょうか?

自社内での改革が上手くいかない理由

失敗に終わった理由をアンケート調査したところ、全員の理由がいくつかに集約されました。

つまりは、主催する既任管理者・経営者に対して、次のようなことを思っているということなのです。

  • 「信用度が乏しい」(口で言うことと行動が真逆になる)
  • 「信頼する日常行動を取っていない」(日頃から信頼できない言動が多い)
  • 「信頼信用するにはあまりに今までの行動が保守的過ぎる」(内心事業改革を好ましくは思っていないのがメンバーに伝わってしまう)

組織的な阻害要因(面従腹背)を外すことからしか変革は開始できない

事業改革プロジェクトを誰が主催して誰がリードするのか?が最大のポイントなのです。
これを社内の幹部や既任管理者に任せると、プロジェクトメンバーは「面従腹背」の条件反射とも言える行動を始めます。

「面従腹背」とは、

  • 顔ではニコニコしているが内心は不信感の塊になっている
  • 上司の指示に従った振りだけして行動はほとんどしない
  • 上司に促されると反発せずに「ハイ、分かりました」と良い返事をする
  • 本気で関わると最後はひどい失望になるので斜に構えている
  • どんな良い提案をしても管理者の都合で握り潰されると諦めている

と言う意識や言動の状態を言います。

つまり、組織の中に日常的な「面従腹背」と言う阻害要因がある以上は、事業改革への取り組みは全く上手く行かないのです。何年もの間に亘って日々の業務で「面従腹背」してきた上司やその上の管理者には、当然「面従腹背」マインドが既に完成されています。その阻害要因が存在している状態では、何も改革・変革は起きないのはむしろ当たり前なのかもしれません。

しかし、世の中は劇的なスピードで変化しています。少しの妥協が企業にとって命取りになる可能性もある時代です。「面従腹背」という阻害要因を打破し、事業改革プロジェクトの舵を切っていけるリーダーを選任しなければいけません。

もし適任者がいない、あるいは不足を感じた時には、外部の経営コンサルタントを使ってでも事業改革を進めていく強い意志が現代の経営者には求められているのです。そのために掛かるコストは、事業が先細りし取り返しのつかない危機的状況に陥ることと比較すると決して高くはないのです。

本コラムの執筆者情報



カイゼンベース株式会社 田辺純先生カイゼンベース株式会社 監査役
合同会社FLEC 代表取締役
田辺 純

講座監修者・コラム執筆者のプロフィール

コンサルタント歴26年!未来の希望と未知開く勇気を全てのクライアントから引き出すことを誓約している組織開発コンサルタント。新入社員教育、一般&中堅社員教育、管理者教育、部門長教育のプログラムのオリジナル開発、新規事業構想や次期技術幹部の養成、人事制度改革や営業&マーケティング改革、技術経営~ビジネスプロセスリエンジニアリング等、360度広角の圧倒的に広い専門領域を持つ唯一無二の存在。


プロフィールの詳細はこちら

田辺先生へ無料相談しよう!お問い合わせはこちらから

会社名/組織名(必須)

お名前(必須)

電話番号(任意)

FAX番号(任意)

メールアドレス(必須)

郵便番号(任意)

住所(任意)

題名(任意)

お問い合わせ内容(必須)

こちらの文字列を入力してください。 (必須)

captcha

カイゼンベースの公開セミナー情報
カイゼンベースのオリジナル動画制作サービス
>人材教育を加速させる法人会員サービス

人材教育を加速させる法人会員サービス

年間120万人が利用中!ご利用ユーザー数No.1カイゼン情報サイト「カイゼンベース」。製造業を初めとした”現場”を持つ企業に欠かせない人材教育ツールとしてご活用頂いております。「忙しくて教育ができない」という悩みから脱却できます。

CTR IMG