部下との関係性を良くするために（前編）【チームを活かす部下とのコミュニケーション術：第２章】

離職率は、その職場で働くことに充実感を持てるかを判断する重要なパラメーターとなります。

ある調査によると、「コミュニケーション量は離職率に反比例する」ことが明確に現れたそうです。

つまり、部下とのコミュニケーション量を増加させることは、職場の充実感を向上させ、社員にやりがいを持って働いてもらうためにも、非常に重要な上司の仕事となります。

これを見ると、「上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」「同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった」という、人と人との関係性に関する項目がトップスリーに２つも入っています。

この調査結果からも、部下と上司の関係性が離職に直結してしまうことは明らかです。

この結果でも、上司との関係性に関する項目が上位に２つ入っており、やはり上司・先輩・同僚との関係性の重要さを見て取ることが出来ます。

今回学んでいる行動分析学は、コミュニケーションを増やし、部下との関係性を良好な状態にするために、とても有効な手段です。
是非とも内容をしっかりと理解し、日々のマネジメントに役立てていきましょう。

まず、行動の定義です。
行動と言うのは、単に体を動かすことだけではなく、振る舞う、理解する、覚える、考える、といったことまで含めて定義されます。
例えば、「部下が上司に対して、悪い態度で振る舞う行為。」「上司の指示の意図を理解する行為。」「業務を習得するために、手順を覚える行為。」「何か問題を解決するために考える行為。」これらは全て行動と定義されます。

そして、「教える」 というのは、相手から「望ましい行動」を引き出す行為のことを言います。
ポイントは、行動を 「させる」のではなく、行動を 「引き出す」ことにあります。

望ましい行動を引き出すというのは、「学び手が出来ていない行動が 出来るようになる」ことや、「学び手の間違った行動を正しい行動に変える」 等のことを指します。

具体例を挙げると、作業の際の手の動きがぎこちなくスピードが遅いので、求める動作スピードで出来るようにするといったこと。
業務の手順が間違っていて 品質に悪影響が出そうなやり方を 正しい手順へ修正させる、といったことになります。

では、次のページからは、このような 望ましい行動を引き出すために、どのように部下と関係性を築いていったらよいのか確認していきます。

１つ目は、「成功談ではなく、失敗談を共有すること」です。

２つ目は、「部下の悩みを積極的に聞き出す努力をすること」です。

３つ目は、「Ｉメッセージを積極的に使うようにすること」です。

大抵の場合、学び手にとって、仕事を教えてくれる上司、先輩は憧れの存在です。
部下から見ると、上司や先輩は 「きっと初めから仕事が出来たんだろうな」 と思っていることが、実は結構多いものです。

しかし、実際には、初めから仕事が出来た人なんてほとんどいません。
数多くの 失敗を経験してきたことで、いまの実力があるわけです。

そこで、成功談ではなく、失敗談をなるべくフランクな雰囲気で話をするようにしてみましょう。
「おれは昔は、こんなすごいことをしたもんだ。」といった成功談ばかり話をしている様子をよく目にしますが、部下との関係性を良くするためには、全く有効ではありません。
それよりも、失敗談から学び手が学ぶことの方が圧倒的に価値があるのです。

１つは、「この人も、自分と同じなんだ！」と身近な存在と思ってもらえることです。
身近に感じてもらうことができると、何かを教えたときに受け入れてもらいやすくなります。
つまり指示や指導に対して、素直さが増すのです。

もう１つは、「間違ったやり方を除外した上で、同じ失敗をしないようにするにはどうすればよいか」、と自ら考えるきっかけになることです。
自分で考えて行動することが成果を生む鍵となるため、失敗談の共有を通して、部下の考える訓練ができるのです。

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書き終わりましたか？
では、記入したことは、早速今週中に、１人以上の部下に話をしてみましょう。